互聯網行業裁員潮是意味著互聯網行業進入了寒冬期?被裁員的互聯網從業者該何去何從?

一、裁員熱潮預示著行業寒冬?

回顧2021年底，互聯網大廠們一邊反996，撐雙休，一邊大刀闊斧地進行部門裁撤、人員縮減：

某藝裁員20%到40%;

某手裁員30%，其游戲部門一度只留下6名員工;

某節整體撤銷“人才發展中心”;

某街整體裁員30%，其中技術部門裁員近70%;

某度游戲部門疑似全員被裁。

許多互聯網公司創立初期都是勢頭兇猛，野蠻生長，發展邏輯大多是至少壟斷一項業務，例如鵝廠壟斷社交，阿里壟斷電商等等。這樣的行業邏輯意味著互聯網公司對員工，特別是優秀人才有著巨大的需求，催生了互聯網大廠的“搶人大戰”。

隨著各家互聯網企業逐漸壯大，市場壟斷現象日漸凸顯，官方開始下場并舉起了反壟斷的刀。權衡利弊之下，互聯網企業們選擇保住自己的當家業務，其他不太重要的板塊能砍就砍，自然連帶著就把各版塊的人員也裁減了。

因此，本次互聯網裁員潮不一定意味著行業寒冬到來，而是互聯網行業在社會監管下開始脫離野蠻發展期，進入被監管控制下的“合理發展期”。某種意義上來說，互聯網企業們正或主動或被動地放緩腳步，以更加理性的視角，規劃自己在新的大環境中的前進方向。

二、企業如何更合理地縮減人員

從理論上來說，大多數公司會裁掉低績效的員工，留下高績效的員工，畢竟優勝劣汰，無可厚非。但低績效的員工，真的是能力不行嗎?你想留下的高績效員工，就一定會留下嗎?

在多數員工心里，公司裁員意味著面臨危機，在這種情況下公司內部難免人心浮動，影響士氣。所以我們要找個科學的方法，以合適的理由裁掉不合適的人，留下想留住的人才，也就是需要對全體員工進行一次摸底，了解他們的工作績效、能力情況、人崗匹配情況、工作積極性等等。

這樣的工作與年終員工盤點無異，不容易引起員工猜疑。最后再結合員工績效與員工潛力生成人才九宮格，對處于不同位置的員工進行不同的人才管理。

但很多企業在進行人才盤點時，很容易走進幾個誤區：

(1)只看個人評估，而非組織盤點

在人才盤點時，往往過于看重對個體的評價，過于注重追求“完人”，而忽視了對組織整體的盤點。事實上，對于人才的盤點不能脫離組織，人才盤點是將個人放到組織中去。

(2)只看現狀，不看未來

在人才盤點中，往往注重對人才現有能力和績效的盤點評估，而忽視高潛人才的挖掘與培養。對人才現狀的評估是適崗性盤點，而對高潛人才的識別、發掘與培養，是梯隊盤點。

(3)注重盤點過程，但不注重行動計劃跟進

在人才盤點的實際操作中，往往重視盤點本身，而忽視了下一步行動計劃，這使得人才盤點的有效性大大降低。

在這個科技發達的時代，我們可以借助一體化的T12人才測評系統進行高效、精準的人才識別、定位與培養，使人才盤點的結果更加精確，同時也能為人才制定更合適的培養發展計劃，為企業搭建人才數據庫。

三、假如你也在裁員名單里

萬一有一天，你也在裁員名單里，怎么辦?是要和HR哭訴自己為公司的付出，還是要和HR吐槽公司的狠心?

很多時候，HR只是一個執行人，他手里的名單也是管理層給的，要不要裁，裁掉誰也不一定是HR能左右的。那是不是坦然接受就算了呢?并不是，因為HR也有一定的權力：你的裁員賠償是N還是N+1?能否再寬限一個月時間找工作?離職后能夠保留社保暫時不動?能否為下一份工作提供好的背調支持?能力優秀的還可申請推薦信等等。

除此以外，我們還要學會未雨綢繆——做好職業規劃。

身處日新月異的時代，各行各業都在面對著嚴峻考驗，從業者們也需要密切關注行業發展態勢，注重個人提升，對職業發展作出科學、合理的長遠規劃。

當然，并不是每個人都能看準行業的未來發展，因此對自身的規劃與提升就十分重要。你清楚你真正喜歡的是什么嗎?你了解你的職業優勢嗎?你的性格適合什么樣的工作呢?一份工作最吸引你的點是什么?

以上種種，你可以通過職業興趣測評、職業優勢分析、性格測評、動機需求評估等進行了解，當然也可以選擇一份綜合性的T12職業測評對自己進行全面了解。

不管這次的裁員潮是不是危機，所有的危機里都是機會，畢竟危機促使人反思，促使人未雨綢繆;而無論是裁人的，還是被裁的，大家有商有量，給雙方都留下一個好印象，也是保留好的行業同盟，給自己留多一個機會。江湖留一線，日后好相見。